Niet onvrede, maar slijtage: wat mensen richting ander werk duwt
De derde Duurzaamheidsbanenpoll laat zien dat de gedachte aan ander werk niet alleen financieel begint. Te weinig salaris en te weinig perspectief staan gezamenlijk bovenaan, terwijl ook energie en vrijheid een rol spelen.
Er is geen enkele dominante trigger. Salaris en perspectief staan samen bovenaan, maar bijna vier op de tien stemmen gaan naar energie of vrijheid. De gedachte aan ander werk lijkt daarmee meerdere bronnen te kunnen hebben.
De gedachte aan ander werk begint lang niet altijd met een dramatisch moment.
Soms is er geen conflict. Geen reorganisatie. Geen slechte beoordeling. En ook geen maandagmorgen waarop ineens alles verkeerd voelt.
Het kan veel geleidelijker gaan. Het salaris groeit minder mee dan je verwacht. Je ziet steeds minder duidelijk waar je nog naartoe kunt. Het werk vraagt structureel veel energie. Of de ruimte die je ooit voelde, wordt langzaam kleiner.
Daarom vroegen we in week 3 van de #Duurzaamheidsbanenpoll: “Wat zet jou het vaakst aan het denken over ander werk?”
Te weinig salaris en te weinig perspectief eindigen allebei bovenaan met 30%. Daarna volgen te weinig energie met 24% en te weinig vrijheid met 16%.
De eerste gedachte aan vertrek heeft geen duidelijke winnaar
Juist dat maakt deze uitslag interessant.
Er springt niet één probleem ver boven de rest uit. Salaris en perspectief delen de eerste plaats en ook energie krijgt bijna een kwart van de stemmen.
Dat past niet bij het eenvoudige beeld waarin iemand alleen vertrekt omdat een andere werkgever meer betaalt.
De poll suggereert eerder dat de oriëntatie op ander werk verschillende kanten kan hebben: wat krijg ik terug, waar kan ik nog naartoe en hoeveel kost dit werk mij inmiddels?
De gedachte aan ander werk hoeft niet te beginnen met één groot probleem. Ze kan ook groeien wanneer beloning, ontwikkeling of energie steeds minder in verhouding voelt tot wat het werk vraagt.
Salaris staat bovenaan — maar niet alleen
30% kiest voor te weinig salaris.
Dat hoeft nauwelijks te verbazen. Salaris is de meest zichtbare ruilverhouding in werk: tijd, kennis en verantwoordelijkheid tegenover financiële beloning.
Wanneer verantwoordelijkheden groeien terwijl de beloning nauwelijks meebeweegt, kan het gevoel ontstaan dat die verhouding niet meer klopt.
Maar salaris staat niet alleen bovenaan. Precies evenveel stemmers kiezen voor iets minder tastbaars: perspectief.
Te weinig perspectief kan net zo zwaar wegen als te weinig salaris
Ook te weinig perspectief krijgt 30%.
Perspectief kan veel verschillende dingen betekenen.
Kun je nieuwe kennis opbouwen? Krijg je zwaardere verantwoordelijkheden? Kun je je specialiseren? Is er een volgende rol? Kun je intern overstappen? Of leer je over twee jaar nog steeds iets nieuws?
Wie het antwoord op al die vragen steeds moeilijker kan geven, hoeft vandaag nog niet ontevreden te zijn. Maar het kan wel de nieuwsgierigheid naar andere mogelijkheden vergroten.
Perspectief is niet alleen promotie. Het is kunnen zien hoe je kennis, verantwoordelijkheid en mogelijkheden zich verder kunnen ontwikkelen.
Ook landelijk zijn salaris, interessant werk en ontwikkeling bijna universeel belangrijk
De eigen poll is klein, maar de combinatie van salaris en perspectief is herkenbaar in breder arbeidsmarktonderzoek.
In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 van CBS en TNO noemt 98,6% van de werknemers een goed salaris belangrijk of heel belangrijk.
Tegelijk vindt 97,6% interessant werk belangrijk of heel belangrijk en noemt 91,5% de mogelijkheid om te leren belangrijk of heel belangrijk.
Die cijfers meten niet waarom iemand daadwerkelijk vertrekt. Ze maken wel zichtbaar dat beloning én inhoudelijke ontwikkeling breed onderdeel zijn van wat mensen belangrijk vinden in werk.
UWV noemt daarnaast een hoger loon, meer ontwikkelingsmogelijkheden en andere arbeidsvoorwaarden als factoren die een rol kunnen spelen wanneer mensen van beroep veranderen.
CBS & TNO: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025
UWV: Hoger loon en meer ontwikkelingsmogelijkheden kunnen een rol spelen bij een overstap
SER & TNO: Monitor Leercultuur 2025 over leren en ontwikkelen tijdens de loopbaan
Werkgevers herkennen financiële beloning en interessanter werk ook als vertrekreden
Een onderzoek van UWV onder werkgevers biedt nog een andere blik.
Werkgevers die personeel zien vertrekken noemen onder meer betere financiële beloning en interessanter werk bij een andere organisatie als redenen voor die uitstroom.
Dat onderzoek kijkt vanuit werkgevers en is bovendien geen één-op-één vergelijking met deze poll.
Toch ondersteunt het dezelfde bredere gedachte: mensen vergelijken niet uitsluitend bedragen. Ze vergelijken ook wat een andere werkomgeving inhoudelijk en professioneel kan bieden.
Te weinig energie staat met 24% opvallend hoog
Bijna één op de vier stemmen gaat naar te weinig energie.
Dat antwoord verdient voorzichtigheid. “Te weinig energie” kan van alles betekenen.
Hoge werkdruk. Gebrek aan herstel. Verveling. Reistijd. Emotionele belasting. Een werkweek die slecht bij het privéleven past. Of oorzaken die helemaal niet uit het werk voortkomen.
De poll vertelt ons niet welke oorzaak achter die 24% zit.
De relevante boodschap is dus niet dat werkgevers iedere vorm van vermoeidheid kunnen oplossen, maar dat de hoeveelheid energie die werk vraagt en teruggeeft onderdeel kan worden van de afweging om verder te kijken.
Werkdruk is landelijk een serieus arbeidsomstandighedenvraagstuk
CBS en TNO laten zien dat belasting in het werk breder speelt.
In 2025 gaf vier op de tien werknemers aan vaak of altijd heel veel werk te moeten doen.
Van werknemers die in 2025 verzuimden en aangaven dat dit geheel of gedeeltelijk door het werk kwam, werd werkdruk het vaakst als oorzaak genoemd.
Ook hier geldt: deze cijfers meten niet het antwoord “te weinig energie” uit onze poll. Ze maken alleen duidelijk dat de belasting van werk geen marginaal onderwerp is.
CBS & TNO: Werkdruk en arbeidsomstandigheden in 2025
CBS: Werkdruk is de meest genoemde oorzaak van werkgerelateerd verzuim
Vrijheid is belangrijk, maar niet altijd de eerste trigger
Te weinig vrijheid krijgt 16%.
Dat percentage is interessant in combinatie met week 1. Daar eindigde vrijheid juist nipt boven salaris toen we vroegen wat mensen zwaar vinden wegen in werk.
Het verschil tussen beide weken is inhoudelijk belangrijk.
Iets kan heel belangrijk zijn voor hoe aantrekkelijk je werk vindt, zonder dat het automatisch de eerste reden is waarom je over vertrek nadenkt.
Dat onderscheid helpt ook werkgevers: arbeidswaarden, tevredenheid en vertrekredenen zijn niet hetzelfde.
Wat mensen aantrekkelijk vinden in werk is niet automatisch hetzelfde als wat hen als eerste aan het denken zet over vertrek.
Hoe maken energiebedrijven perspectief zichtbaar?
Perspectief is in vacatureteksten gemakkelijk abstract te houden. “Volop ontwikkelmogelijkheden” klinkt positief, maar zegt nog weinig over wat iemand daadwerkelijk kan doen.
Bij verschillende energiebedrijven zijn concretere voorbeelden te vinden.
RWE beschrijft ontwikkeling als een doorlopend proces. Medewerkers kunnen samen met hun leidinggevende een individueel ontwikkelplan maken en gebruikmaken van onder meer mentoring, coaching, projectwerk, tijdelijke plaatsingen en jobrotatie.
RWE maakt daarbij expliciet dat loopbaanontwikkeling zowel richting leidinggeven als richting verdere expertise kan gaan. Dat is een belangrijk detail: perspectief hoeft niet altijd een managementfunctie te betekenen.
Statkraft beschrijft loopbanen eveneens breder dan alleen verticale promotie. Op de internationale carrièrepagina noemt het bedrijf verticale ontwikkeling, laterale mobiliteit, vaardigheidsontwikkeling en internationale opdrachten.
Op de Nederlandse werken-bij-pagina noemt Statkraft leiderschapsprogramma’s en grote interne mobiliteit als onderdelen van het werkgeversaanbod.
Greenchoice kiest voor een minder vast omlijnd model. Op de FAQ-pagina staat dat groeipaden niet rigide vastliggen en dat ontwikkeling binnen de eigen rol, het team, de afdeling of daarbuiten mogelijk kan zijn.
De organisatie koppelt die ontwikkeling aan terugkerende gesprekken over doelen, resultaten en wat iemand nodig heeft om verder te komen.
Geen van deze voorbeelden bewijst dat iedere medewerker in de praktijk onbeperkte doorgroeimogelijkheden heeft. Ze laten wel zien hoe werkgevers het woord perspectief concreter kunnen maken dan met één algemene belofte.
RWE — individuele ontwikkelplannen, mentoring, jobrotatie en interne ontwikkeling
Statkraft — interne mobiliteit en mogelijkheden om talent verder te ontwikkelen
Greenchoice — leren, coaching en doorgroeien zonder één vast carrièrepad
“Ruime ontwikkelmogelijkheden” wordt pas geloofwaardig wanneer iemand kan zien welke richtingen, leeractiviteiten en vervolgstappen er werkelijk bestaan.
Perspectief hoeft niet altijd omhoog te betekenen
In arbeidsmarktcommunicatie wordt doorgroei nog vaak voorgesteld als een ladder.
Eerst junior. Dan medior. Dan senior. Daarna misschien leidinggevende.
Maar niet iedereen wil manager worden. Perspectief kan ook betekenen dat je een specialistischer vakgebied in gaat, een nieuw project oppakt, andere verantwoordelijkheden krijgt of tijdelijk in een ander team werkt.
Juist werkgevers die meerdere routes zichtbaar maken, geven een bredere betekenis aan het woord ontwikkeling.
Vier vragen die perspectief concreet maken
Benoem trainingen, opleidingen, leren in de praktijk en kennis die iemand binnen de functie kan opbouwen.
Laat zien of groei mogelijk is richting senioriteit, specialisme, projectverantwoordelijkheid of leiderschap.
Interne mobiliteit kan perspectief bieden zonder dat iemand eerst de organisatie hoeft te verlaten.
Maak duidelijk of er vaste ontwikkelgesprekken, coaching, mentoring of persoonlijke ontwikkelplannen bestaan.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Retentie begint niet pas wanneer iemand zijn ontslag indient.
De interessante vraag is juist wat eraan voorafgaat.
Is salaris nog in verhouding met verantwoordelijkheid? Ziet iemand nog nieuwe mogelijkheden? Is het werk structureel te belastend? Is er voldoende ruimte om het vak op een passende manier uit te oefenen?
Individuele gesprekken over beloning, ontwikkeling en werkbelasting zijn daarmee niet alleen HR-instrumenten. Ze kunnen helpen om signalen zichtbaar te maken voordat de enige resterende ontwikkelstap buiten de organisatie lijkt te liggen.
Wat betekent dit voor vacatureteksten?
Vacatures richten zich vaak sterk op wat iemand moet meebrengen.
Vijf jaar ervaring. Deze opleiding. Die competenties. Deze verantwoordelijkheden.
Voor iemand die juist vanwege gebrek aan perspectief rondkijkt, is een andere vraag minstens zo relevant: wat krijg ik hier de kans om verder te ontwikkelen?
Noem daarom niet alleen een opleidingsbudget. Beschrijf ook welke ontwikkeling de functie zelf mogelijk maakt.
Welke nieuwe ervaring bouw je op? Welke verantwoordelijkheid kan groeien? Welke richting kan hierna ontstaan?
Een sterke vacature laat niet alleen zien waar iemand vandaag instapt. Ze geeft ook een idee van wat die stap morgen kan opleveren.
De kern van week 3
De titel van deze week spreekt over slijtage. Dat is bewust een journalistieke duiding en geen afzonderlijke uitkomst van de poll.
Wat de poll daadwerkelijk laat zien, is dat de gedachte aan ander werk binnen deze vier antwoordmogelijkheden niet door één factor wordt gedomineerd.
Salaris. Perspectief. Energie. Vrijheid.
Samen maken ze zichtbaar dat iemand niet pas over ander werk hoeft na te denken wanneer een baan fundamenteel verkeerd voelt. Ook een geleidelijk groeiend verschil tussen wat werk vraagt en wat het financieel, professioneel of persoonlijk teruggeeft kan de blik naar buiten richten.
De eerste gedachte aan ander werk hoeft niet te betekenen dat iemand het huidige werk haat. Soms betekent het vooral dat ergens anders weer meer beloning, ontwikkeling of energie mogelijk lijkt.
Deze poll is geen representatief arbeidsmarktonderzoek, maar een indicatief signaal binnen de doorlopende #Duurzaamheidsbanenpoll. De poll vraagt wat mensen aan het denken zet over ander werk en meet niet daadwerkelijk vertrekgedrag, personeelsverloop of langdurige “slijtage”. De cijfers van CBS, TNO, UWV en SER meten andere aspecten van werk en loopbaanontwikkeling en worden uitsluitend gebruikt als bredere arbeidsmarktcontext. Het UWV-onderzoek naar personeelsuitstroom is gebaseerd op antwoorden van werkgevers en geeft dus het werkgeversperspectief weer. De werkgeversvoorbeelden zijn gebaseerd op openbare carrière-informatie van de genoemde organisaties en vormen geen beoordeling van de feitelijke ontwikkelmogelijkheden van iedere individuele medewerker.
Voor werkgevers
Kijk niet alleen naar mensen die vertrekken. Bespreek ook eerder of salaris nog klopt, waar iemand naartoe wil, welke ontwikkeling mogelijk is en hoe de werkbelasting wordt ervaren. Juist daar kunnen eerste signalen zichtbaar worden.
Voor recruiters
Vraag niet alleen waarom iemand weg wil, maar ook waar diegene weer méér van zoekt. Een betere beloning, nieuwe ontwikkeling, meer energie of meer professionele ruimte vragen ieder om een ander werkgeversverhaal.
Voor vacatureteksten
Laat niet alleen zien wat de functie vraagt. Maak ook zichtbaar wat iemand terugkrijgt: salaris, nieuwe kennis, groei in verantwoordelijkheid, mogelijke vervolgstappen en de ruimte om het werk duurzaam vol te houden.
Van nadenken over ander werk naar daadwerkelijk durven overstappen
Week 3 laat zien wat de blik richting ander werk kan openen. Maar tussen rondkijken en daadwerkelijk overstappen zit nog een belangrijke stap. In week 4 onderzoeken we welke drempels die beweging vervolgens tegenhouden: financieel risico, het vinden van passende functies, twijfel en gebrek aan tijd of energie.
Lees de analyse van week 4Meer inzichten over duurzaam werk? Volg Duurzaamheidsbanen.nl op LinkedIn en bekijk onze gratis checklist voor werkgevers met impact met 7 veelgemaakte fouten die je in duurzame vacatures liever voorkomt.
