Meer dan de helft haakt af als het salaris ontbreekt
De tweede Duurzaamheidsbanenpoll laat een opvallend duidelijke afhaakreden zien: 58% kiest binnen deze vier opties voor een vacature waarin geen salaris wordt genoemd. Daarna volgen te veel eisen, een te vage tekst en het ontbreken van hybride mogelijkheden.
Binnen deze vier afhaakredenen springt één factor er duidelijk uit: ontbrekende salarisinformatie. Dat maakt financiële duidelijkheid een belangrijk onderdeel van de eerste beoordeling van een vacature.
Een vacature kan interessant beginnen.
De functie spreekt aan. De organisatie werkt aan een onderwerp dat je belangrijk vindt. De verantwoordelijkheden lijken te passen.
En toch stop je met lezen.
Daarom vroegen we in week 2 van de #Duurzaamheidsbanenpoll: “Je ziet een vacature die op het eerste gezicht interessant lijkt… maar toch haak je af. Waar ligt dat aan?”
Geen salaris genoemd eindigt met afstand bovenaan met 58%. Daarna volgen te veel eisen met 16%, te vaag geschreven met 14% en hybride werken niet mogelijk met 11%.
De grootste afhaakreden is informatie die ontbreekt
Dat is misschien wel het interessantste aan deze uitslag.
De winnaar is niet een slechte arbeidsvoorwaarde. Het is ook niet een oninteressante functie of onaantrekkelijke werkgever.
Het gaat om informatie die iemand nodig heeft, maar niet krijgt.
Wat betaalt deze functie ongeveer? Zit het bedrag in de buurt van wat ik nu verdien? Past een overstap financieel bij mijn situatie? En praten werkgever en werkzoekende überhaupt over dezelfde orde van grootte?
Als die basisvraag onbeantwoord blijft, moet iemand eerst tijd investeren voordat duidelijk wordt of de vacature financieel überhaupt kan passen.
Transparantie begint niet bij zoveel mogelijk informatie. Ze begint bij de informatie die iemand nodig heeft om te kunnen besluiten of verder lezen zinvol is.
Geen salaris noemen vraagt de lezer zelf het gat te vullen
Wanneer een salaris ontbreekt, verdwijnt de financiële afweging niet.
De lezer moet haar alleen zelf maken.
Op basis van functietitel, branche, verantwoordelijkheden en ervaring wordt geprobeerd in te schatten wat de werkgever waarschijnlijk betaalt.
Misschien wordt er vervolgens gezocht op andere vacatures. Misschien op salarissites. Misschien moet het eerste gesprek worden afgewacht.
Voor sommige mensen is die extra stap acceptabel. Voor anderen is hij kennelijk voldoende reden om de vacature te sluiten.
Salarisinformatie beweegt van extra openheid richting nieuwe norm
De uitslag past bij een bredere ontwikkeling in werving en selectie.
De vernieuwde NVP Sollicitatiecode noemt transparantie over beloning expliciet. De NVP stelt dat salarisinformatie steeds meer de norm wordt, vooruitlopend op Europese regels rond loontransparantie.
Ook de Nederlandse wetgeving beweegt die richting op. In het wetsvoorstel waarmee Nederland de Europese richtlijn loontransparantie wil invoeren, moeten werkgevers sollicitanten vooraf informatie geven over het startsalaris of de salarisschaal.
Die informatie kan in de vacature staan, maar moet in ieder geval beschikbaar zijn vóór het arbeidsvoorwaardengesprek.
Het wetsvoorstel is op dit moment nog niet definitief. Als Tweede en Eerste Kamer instemmen, is de beoogde ingangsdatum 1 januari 2027.
NVP: Sollicitatiecode: salarisinformatie wordt steeds meer de norm
Rijksoverheid: Plannen voor loontransparantie en vooraf informatie over startsalaris of salarisschaal
Salaris is ook landelijk een belangrijk onderdeel van de baankeuze
Een onderzoek van UWV onder duizenden werkzoekenden laat zien dat een passend loon breed meespeelt bij de keuze voor een nieuwe baan.
In dat onderzoek noemt 46% een goed salaris als belangrijkste factor bij het kiezen van een nieuwe baan. Daarna volgen onder meer werksfeer en werk-privébalans.
Ook bij de redenen om een aangeboden baan uiteindelijk niet te accepteren speelt een salaris onder het gewenste minimum een belangrijke rol.
UWV meet daarmee niet hetzelfde als onze poll. Het onderzoek gaat over de uiteindelijke baankeuze, terwijl week 2 kijkt naar afhaken tijdens het lezen van een vacature. Toch maakt het duidelijk dat financiële passendheid geen detail aan het einde van het proces is.
UWV: Salaris, werksfeer en werk-privébalans bij de keuze voor een nieuwe baan
Een salarisrange zegt meer dan “marktconform”
Alleen melden dat het salaris “goed” of “marktconform” is, lost de informatievraag nauwelijks op.
Marktconform ten opzichte van welke markt? Welk functieniveau? Welke regio? Hoeveel uur?
Een concrete bandbreedte maakt vergelijken veel eenvoudiger.
Sterker wordt het wanneer daarnaast ook zichtbaar is op hoeveel uur het bedrag is gebaseerd en waardoor de uiteindelijke positie binnen de range wordt bepaald.
“Marktconform” vraagt de lezer de markt zelf uit te zoeken. Een salarisrange geeft direct informatie waarmee iemand kan beoordelen of een functie financieel kan passen.
Te veel eisen staat op twee
Met 16% eindigt te veel eisen op de tweede plaats.
Dat percentage ligt ver onder salaris, maar raakt aan een ander bekend probleem in werving: vacatures worden gemakkelijk een optelsom van alles wat een ideale nieuwe medewerker zou kunnen meenemen.
Jaren ervaring. Een specifiek diploma. Branchekennis. Softwarekennis. Competenties. Certificaten. En liefst ervaring met vrijwel dezelfde functie.
Voor de werkgever voelt zo’n lijst misschien zorgvuldig. Voor iemand die leest kan hij vooral communiceren: als ik niet vrijwel overal aan voldoe, heeft solliciteren waarschijnlijk weinig zin.
Werkgevers laten in een krappe arbeidsmarkt zelf al vaker eisen los
UWV ziet dat werkgevers hun eisen in de praktijk regelmatig aanpassen wanneer het lastig is vacatures te vullen.
Onder werkgevers die functie-eisen loslaten, wordt het vaakst ruimte gemaakt bij werkervaring en vakkennis.
Ook neemt bijna de helft mensen aan die niet volledig voldoen aan de gewenste vaardigheden of diploma’s en certificaten. Veel werkgevers organiseren vervolgens leren op de werkplek of aanvullende scholing.
Dat roept een praktische vacaturevraag op: als iets na indiensttreding geleerd kan worden, moet het dan vooraf als harde selectie-eis worden gepresenteerd?
UWV: Werkgevers laten vaker functie-eisen los en organiseren scholing
Te vaag geschreven: 14%
14% kiest voor een vacature die te vaag is geschreven.
Ook hier is het probleem uiteindelijk informatie.
“Je bent verantwoordelijk voor diverse projecten.” “Je werkt in een dynamische omgeving.” “Geen dag is hetzelfde.” “Je bent een echte verbinder.”
Zulke formuleringen kunnen waar zijn, maar vertellen weinig over de concrete werkdag.
Welke projecten? Met wie werk je? Waar ben je verantwoordelijk voor? Welke beslissingen neem je? Wat moet er na zes maanden bereikt zijn?
Een vacature hoeft niet langer te worden om duidelijker te worden. Vaak helpt het juist om algemene woorden te vervangen door concrete informatie.
Hybride werken eindigt met 11% onderaan — maar dat zegt niet dat flexibiliteit onbelangrijk is
Hybride werken niet mogelijk krijgt 11%.
Daaruit zou je gemakkelijk kunnen afleiden dat hybride werken weinig verschil maakt. Dat zou te sterk zijn.
De poll vroeg naar de belangrijkste afhaakreden binnen vier opties. Er kon maar één antwoord worden gekozen.
Latere weken in de pollreeks laten juist zien dat vrijheid, flexibiliteit, reistijd en grip op de eigen werkweek voor veel mensen relevant zijn.
Week 2 zegt dus vooral: voor deze groep stemmers veroorzaakte ontbrekende salarisinformatie vaker de eerste breuk dan het ontbreken van hybride werken.
Hoe ziet salarisopenheid er in de energiesector uit?
Op verschillende carrièrepagina’s in de energiesector is zichtbaar hoe salaris eerder in het vacatureproces kan worden geplaatst.
Greenchoice laat salarisranges al in het vacatureoverzicht zien. Nog vóór iemand een volledige vacature opent, staan bij functies naast de titel ook salaris, aantal uren, locatie en hybride mogelijkheden.
Zo wordt bij verschillende actuele vacatures direct een concrete maandelijkse bandbreedte genoemd. De financiële informatie zit dus niet verstopt onderaan de volledige vacature, maar maakt onderdeel uit van de eerste oriëntatie.
Stedin legt op de eigen FAQ uit dat het salaris bij vacatures altijd wordt vermeld met het minimale en maximale bedrag van de salarisschaal. De uiteindelijke inschaling hangt af van kennis en ervaring.
In actuele vacatures worden daarnaast vaak andere financiële onderdelen apart benoemd, zoals persoonlijk budget, pensioen en vergoedingen. Daardoor blijft zichtbaar wat basissalaris is en wat daar nog bovenop komt.
Ook Vattenfall publiceert bij veel Nederlandse functies een concrete salarisbandbreedte. Bij een actuele Senior Auditor-vacature staat bijvoorbeeld niet alleen een range, maar ook dat het bedrag is gebaseerd op 38 uur.
Vattenfall splitst vervolgens aanvullende beloning en voorwaarden uit, zoals eindejaarsuitkering, mogelijke winstdeling, verlof en keuze- of opleidingsbudget.
De voorbeelden zeggen niet dat iedere vacature bij iedere energieorganisatie op dezelfde manier is opgebouwd. Ze laten wel zien dat salaris vroeg én concreet zichtbaar maken technisch helemaal niet ingewikkeld hoeft te zijn.
Greenchoice — salarisrange al zichtbaar voordat je de volledige vacature opent
Stedin — minimum en maximum van de salarisschaal standaard in vacatures
Vattenfall — concrete salarisrange, urenomvang en aanvullende voorwaarden
Wie salaris pas tijdens het gesprek deelt, vraagt iemand eerst tijd in het proces te investeren voordat één van de belangrijkste praktische vragen wordt beantwoord.
Salaris bovenaan zetten is iets anders dan alleen op salaris werven
Werkgevers kunnen huiverig zijn om salaris prominent te tonen omdat ze niet willen dat een vacature alleen om geld draait.
Maar die twee dingen hoeven niet tegenover elkaar te staan.
Een vacature kan tegelijk laten zien wat iemand verdient, wat het werk inhoudt, welke maatschappelijke bijdrage de organisatie levert en hoe iemand zich kan ontwikkelen.
Transparantie maakt de missie niet minder belangrijk. Ze zorgt er vooral voor dat mensen eerst kunnen beoordelen of de praktische basis voldoende klopt om die missie überhaupt verder te onderzoeken.
Vier vragen voor de eerste scan van een vacature
Geef een concrete salarisrange en vermeld op hoeveel uur die bedragen zijn gebaseerd.
Scheid noodzakelijke instapeisen van wensen en kennis die binnen de functie kan worden geleerd.
Vervang algemene competentietaal waar mogelijk door concrete taken, verantwoordelijkheden en resultaten.
Benoem uren, locatie, contractvorm en flexibiliteit waar die voor de functie relevant zijn.
Wat betekent dit voor vacatureteksten?
Week 2 laat vooral zien hoe kostbaar onduidelijkheid kan zijn.
Een vacature hoeft niet ieder detail in de eerste vijf regels te vertellen.
Maar iemand moet wel voldoende houvast krijgen om te beslissen: is verder lezen de moeite waard?
Salaris hoort in die eerste informatielaag. Net als een herkenbare functie, relevante locatie, urenomvang en een concrete beschrijving van het werk.
Missie, cultuur, team, ontwikkeling en extra arbeidsvoorwaarden kunnen daarna het beeld verdiepen.
Een goede vacature vraagt niet eerst om aandacht en geeft daarna pas informatie. Ze geeft eerst genoeg informatie om de aandacht te verdienen.
De kern van week 2
Het zou te ver gaan om uit deze poll te concluderen dat salaris voor iedereen belangrijker is dan inhoud, maatschappelijke impact of flexibiliteit.
Dat hebben we niet gevraagd.
Wat de uitslag wél duidelijk laat zien, is dat 58% binnen deze vier afhaakredenen ontbrekende salarisinformatie kiest.
Daarmee gaat week 2 eigenlijk over meer dan salaris alleen.
Het gaat over een bredere verwachting van een vacature: geef mij voldoende concrete informatie om zelf een serieuze afweging te kunnen maken.
Wie belangrijke informatie weglaat, maakt een vacature niet spannender. Voor een deel van de lezers maakt het haar vooral makkelijker om weg te klikken.
Deze poll is geen representatief arbeidsmarktonderzoek, maar een indicatief signaal binnen de doorlopende #Duurzaamheidsbanenpoll. De vraag vroeg naar de belangrijkste afhaakreden binnen vier antwoordmogelijkheden. Uit de uitslag kan daarom niet worden geconcludeerd dat salaris in alle situaties belangrijker is dan andere aspecten van werk. Door afronding van LinkedIn tellen de weergegeven percentages op tot 99%. De onderzoeken van UWV en de NVP Sollicitatiecode meten niet dezelfde vraag als deze poll en zijn uitsluitend gebruikt als bredere arbeidsmarktcontext. Het Nederlandse wetsvoorstel voor loontransparantie is op dit moment nog niet definitief en de genoemde ingangsdatum is afhankelijk van parlementaire goedkeuring. De werkgeversvoorbeelden zijn gebaseerd op openbare carrière- en vacaturepagina’s en vormen geen beoordeling van de volledige wervingspraktijk van de genoemde organisaties.
Voor werkgevers
Maak salaris vroeg zichtbaar en kijk tegelijk kritisch naar de rest van de informatie. Welke eisen zijn echt noodzakelijk? Is de functie concreet beschreven? Kan iemand snel beoordelen of het praktische aanbod past?
Voor recruiters
Behandel ontbrekende informatie als mogelijke uitval vóór de sollicitatie. Test niet alleen teksten op aantrekkelijkheid, maar ook op duidelijkheid: salaris, instapeisen, uren, locatie en dagelijkse werkzaamheden.
Voor vacatureteksten
Zet een concrete salarisrange in de eerste informatielaag. Scheid harde eisen van wensen en vervang vage formuleringen door herkenbare werkzaamheden. Duidelijkheid hoeft een vacature niet langer te maken.
Van afhaken bij een vacature naar nadenken over ander werk
Week 2 laat zien waar een vacature de aandacht kan verliezen. In week 3 gaan we een stap terug in de loopbaan: wat zorgt er eigenlijk voor dat iemand überhaupt over ander werk begint na te denken? Dan blijken salaris en perspectief gezamenlijk bovenaan te staan.
Lees de analyse van week 3Meer inzichten over duurzaam werk? Volg Duurzaamheidsbanen.nl op LinkedIn en bekijk onze gratis checklist voor werkgevers met impact met 7 veelgemaakte fouten die je in duurzame vacatures liever voorkomt.
