Niet alle flexibiliteit is gelijk: dit maakt in de werkweek echt verschil
De zesde Duurzaamheidsbanenpoll laat zien dat flexibiliteit pas echt waarde krijgt wanneer je er in de dagelijkse werkweek iets van merkt. Vaker thuiswerken staat duidelijk bovenaan, gevolgd door zelf je uren kunnen kiezen.
Bijna de helft kiest voor vaker thuiswerken. Maar de uitslag laat ook zien dat flexibiliteit meerdere vormen heeft: werkplek, werktijden, werkweek en de manier waarop samenwerking wordt georganiseerd.
“Flexibel werken mogelijk.”
Het staat inmiddels in veel vacatures. Maar wat betekent het?
Mag je thuiswerken? Zelf bepalen wanneer je begint? Vier dagen werken? Of betekent flexibel vooral dat de werkgever verwacht dat jij flexibel bent wanneer het druk wordt?
Daarom vroegen we in week 6 van de #Duurzaamheidsbanenpoll: “Welke vorm van flexibiliteit maakt voor jou het grootste verschil?”
Vaker thuiswerken eindigt overtuigend bovenaan met 46%. Daarna volgt zelf mijn uren kiezen met 25%. Vier dagen werken krijgt 16% en minder vaste overleggen 14%.
Flexibiliteit is pas waardevol als je er iets van merkt
De belangrijkste les uit deze uitslag is misschien niet eens dat thuiswerken wint.
Interessanter is dat alle vier de antwoorden een andere manier beschrijven waarop werk ruimte kan geven.
De ene vorm verandert waar je werkt. De andere wanneer je werkt. Een derde verandert hoeveel dagen de werkweek telt. En minder vaste overleggen kan invloed hebben op hoeveel van de werkdag werkelijk beschikbaar blijft voor het werk zelf.
Daarmee wordt flexibiliteit iets concreets: hoeveel invloed heb je op de inrichting van je eigen werkweek?
“Flexibel werken” is geen arbeidsvoorwaarde zolang niet duidelijk is welke keuzes iemand in de praktijk werkelijk krijgt.
Vaker thuiswerken staat duidelijk bovenaan
Met 46% krijgt thuiswerken bijna de helft van alle stemmen.
Dat kan verschillende redenen hebben. Thuiswerken kan reistijd verminderen, een andere omgeving bieden voor geconcentreerd werk en het soms eenvoudiger maken om werk en privé praktisch op elkaar af te stemmen.
De poll vertelt ons niet welke van die redenen voor de stemmers doorslaggevend was. Daar moeten we dus niet méér uit afleiden dan de vraag daadwerkelijk meet.
Wat we wel kunnen zeggen: binnen deze vier opties is invloed op de werkplek duidelijk de populairste vorm van flexibiliteit.
Landelijk heeft ongeveer de helft ruimte voor thuiswerken of flexibele tijden
Landelijke cijfers van CBS laten zien dat beide vormen van flexibiliteit inmiddels voor een aanzienlijk deel van de werknemers beschikbaar zijn.
In 2025 gaf 54,7% van de werknemers aan dat zij de mogelijkheid hadden om een deel van de tijd thuis te werken.
56,4% gaf aan zelf de begin- en eindtijd van de werkdag te kunnen bepalen.
Die percentages zijn interessant naast de eerste twee antwoorden uit onze poll. Maar ze laten ook meteen een grens zien: voor grofweg vier op de tien werknemers zijn zulke vormen van flexibiliteit niet of nauwelijks beschikbaar.
Flexibiliteit hangt sterk samen met het soort werk. Een adviseur achter een laptop heeft andere mogelijkheden dan een monteur die een elektriciteitsnet onderhoudt, een operator op een installatie of iemand die dagelijks op projectlocaties werkt.
CBS: Mogelijkheden om thuis te werken en zelf werktijden te bepalen in 2025
CBS: Werken op afstand is sinds 2022 ongeveer gelijk gebleven
Zelf je uren kiezen staat stevig op twee
25% kiest voor zelf de uren kunnen bepalen.
Dat is een andere vorm van flexibiliteit dan thuiswerken. De locatie hoeft er niet door te veranderen. De dagindeling wel.
Misschien begin je liever vroeg. Misschien wil je kinderen eerst naar school brengen. Misschien werk je geconcentreerder voordat de eerste overleggen beginnen. Of is juist enige ruimte rond een mantelzorgtaak belangrijk.
Flexibele werktijden laten daarmee zien dat flexibiliteit niet uitsluitend een discussie over thuis of kantoor is.
De vraag is niet alleen waar iemand werkt. Minstens zo relevant is hoeveel invloed iemand heeft op wanneer en hoe de werkdag wordt ingericht.
Vier dagen werken kan twee heel verschillende dingen betekenen
Vier dagen werken krijgt 16%.
Bij dit antwoord is precisie belangrijk.
Een vierdaagse werkweek kan betekenen dat iemand minder uren gaat werken. Maar het kan ook betekenen dat hetzelfde aantal contracturen over vier langere werkdagen wordt verdeeld.
Die twee situaties hebben een heel andere betekenis voor inkomen, werkbelasting en vrije tijd.
Een vacature die alleen vermeldt dat vier dagen werken mogelijk is, vertelt dus nog niet genoeg. Hoeveel uur, met welk salaris en hoe worden die uren verdeeld?
Minder overleggen eindigt onderaan, maar dat maakt vergaderen niet onbelangrijk
Minder vaste overleggen krijgt 14%.
Dat is de laagste score, maar de verschillen met vier dagen werken zijn klein.
Bovendien vroeg de poll welke vorm van flexibiliteit het grootste verschil maakt. De uitslag zegt daarom niet dat vergaderdruk onbelangrijk is.
Wel lijkt de mogelijkheid om plaats of tijd van het werk te beïnvloeden voor meer stemmers zwaarder te wegen dan het verminderen van vaste overlegmomenten.
Hoe maken energiebedrijven flexibiliteit concreet?
Op werken-bij-pagina’s in de energiesector zijn verschillende manieren zichtbaar om het woord flexibiliteit concreter te maken.
Greenchoice beschrijft hybride werken als een combinatie van een paar dagen op kantoor, werken bij een klant en werken vanuit huis. Daarbij horen een thuiswerkvergoeding en middelen zoals monitor, toetsenbord en andere apparatuur.
Dat is al duidelijker dan alleen het label hybride, omdat zichtbaar wordt welke werkplekken daadwerkelijk onderdeel van de werkweek kunnen zijn.
Stedin maakt het voor kantoorfuncties nog specifieker: 50% thuis en 50% op kantoor. Daarnaast biedt de organisatie een budget voor de thuiswerkplek en een vergoeding per thuiswerkdag.
Interessant is dat Stedin op dezelfde arbeidsvoorwaardenpagina ook laat zien dat flexibiliteit voor uitvoerende functies anders werkt. Daar gaat het bijvoorbeeld over een bedrijfsbus, vergoedingen voor storingsdiensten en verschillende mogelijkheden rond reizen.
Enexis omschrijft hybride werken als flexibel werken tussen verschillende locaties en thuis. Wie thuiswerkt krijgt een ingerichte werkplek en een thuiswerkvergoeding. Ook bij mobiliteit kan per reisdag worden gekozen tussen trein en eigen vervoer.
Bij Vattenfall zien we voor verschillende Nederlandse kantoorfuncties opnieuw een concrete verhouding: minimaal 50% van de tijd op kantoor. Hoe de overige helft wordt ingevuld, laten deze vacatures grotendeels aan de medewerker.
De voorbeelden verschillen, maar hebben één ding gemeen: ze geven meer informatie dan alleen de belofte dat een werkgever flexibel is.
Greenchoice — combinatie van kantoor, klantlocatie en thuiswerken
Stedin — 50% thuis en 50% kantoor voor kantoorfuncties
Enexis — flexibel tussen locaties en thuis, plus keuze in mobiliteit
Vattenfall — concrete hybride afspraken bij Nederlandse kantoorfuncties
Hoe concreter een werkgever vertelt waar, wanneer en hoeveel ruimte iemand krijgt, hoe minder “flexibel werken” als een lege werkgeversbelofte klinkt.
De energiesector laat ook zien waarom één flexibiliteitsmodel niet werkt
Voor duurzame werkgevers is hier een belangrijk onderscheid nodig.
De energietransitie heeft kantoorfuncties nodig, maar ook monteurs, uitvoerders, technici, operators en andere mensen die op een specifieke locatie aanwezig moeten zijn.
Tegen een monteur zeggen dat thuiswerken niet mogelijk is, betekent niet automatisch dat de functie inflexibel moet zijn.
Flexibiliteit kan daar bijvoorbeeld zitten in een logisch regionaal werkgebied, invloed op roosters, mogelijkheden om diensten te ruilen, keuze in verlof of meer voorspelbaarheid van werktijden.
Dat is misschien wel de belangrijkste verbreding van deze poll: de beste vorm van flexibiliteit hangt af van wat het werk daadwerkelijk toelaat.
Thuiswerken en flexibele uren zijn ook landelijk ongelijk verdeeld
De CBS-cijfers laten die verschillen eveneens zien.
Werknemers met een hbo- of wo-opleiding rapporteerden in 2025 veel vaker dat thuiswerken mogelijk was dan werknemers met een lagere opleiding.
Voor zelf de begin- en eindtijd bepalen bestaan eveneens duidelijke verschillen tussen groepen werknemers.
Dat onderstreept waarom werkgevers voorzichtig moeten zijn met flexibiliteit als universele belofte: wat voor de ene functie gemakkelijk te organiseren is, kan bij de andere functie praktisch onmogelijk zijn.
Beschrijf flexibiliteit alsof het een echte arbeidsvoorwaarde is
Bij salaris vinden we het normaal dat een vacature concreet is.
Bij vakantiedagen willen we graag een aantal weten. Bij contractduur willen we weten of het om zes maanden, een jaar of onbepaalde tijd gaat.
Waarom zouden we dan genoegen nemen met alleen: “we bieden veel flexibiliteit”?
Ook flexibiliteit kan concreet worden beschreven: hoeveel dagen thuis, welke werktijden, welke vaste aanwezigheid, hoeveel invloed op het rooster en welke afspraken gelden voor het team.
Vijf vragen die flexibiliteit concreet maken
Benoem thuis, kantoor, klantlocaties, projecten en eventuele vaste standplaats.
Maak duidelijk of er vaste kantoordagen, teammomenten of locatiegebonden werkzaamheden zijn.
Vertel of iemand begin- en eindtijd kan aanpassen en binnen welke grenzen.
Benoem of 32, 36 of 40 uur mogelijk is en of uren over minder dagen kunnen worden verspreid.
Eerlijke grenzen maken de ruimte die er wel is juist geloofwaardiger.
De kern van week 6
Flexibiliteit wordt vaak gepresenteerd alsof het één arbeidsvoorwaarde is.
Deze poll laat juist zien dat er verschillende vormen bestaan — en dat ze niet voor iedereen dezelfde waarde hebben.
Voor bijna de helft van de stemmers maakt thuiswerken het grootste verschil. Voor een kwart gaat het vooral om invloed op de werktijden.
Het sterkste werkgeversaanbod is daarom misschien niet de organisatie die simpelweg de meeste vrijheid belooft, maar de organisatie die duidelijk maakt welke ruimte binnen déze functie werkelijk beschikbaar is.
Flexibiliteit wordt pas geloofwaardig wanneer iemand vóór de sollicitatie kan begrijpen welke keuzes de functie werkelijk biedt.
Deze poll is geen representatief arbeidsmarktonderzoek, maar een indicatief signaal binnen de doorlopende #Duurzaamheidsbanenpoll. Door afronding van LinkedIn tellen de weergegeven percentages op tot 101%. De cijfers van CBS meten de ervaren mogelijkheid om thuis te werken en werktijden zelf te bepalen en zijn uitsluitend als bredere arbeidsmarktcontext gebruikt. De werkgeversvoorbeelden zijn gebaseerd op openbare werkgevers- en vacatureinformatie. De mogelijkheden kunnen per functie verschillen en zijn daarom geen garantie dat iedere medewerker bij de genoemde organisaties dezelfde mate van flexibiliteit heeft.
Voor werkgevers
Maak flexibiliteit functiespecifiek. Vertel niet alleen dat flexibel werken mogelijk is, maar welke keuzes iemand werkelijk krijgt in werkplek, uren, rooster en verdeling van de werkweek.
Voor recruiters
Vraag niet alleen óf flexibiliteit belangrijk is. Vraag welke vorm verschil maakt. Voor de één is dat thuiswerken, voor een ander werktijden, minder dagen of juist een voorspelbaar rooster.
Voor vacatureteksten
Vervang “flexibel werken” door concrete afspraken. Hoeveel dagen thuis? Welke aanwezigheid is nodig? Zijn begin- en eindtijden flexibel? Kan de functie in 32 of 36 uur? Duidelijkheid maakt vrijheid geloofwaardiger.
Van flexibiliteit naar leefbaarheid
Week 6 laat zien welke vormen van flexibiliteit het meeste verschil kunnen maken. Maar uiteindelijk is flexibiliteit geen doel op zichzelf. De volgende vraag is wat werk daadwerkelijk beter laat passen bij het dagelijks leven. In week 7 kijken we daarom naar reistijd, agenda, druk en vertrouwen.
Lees de analyse van week 7Meer inzichten over duurzaam werk? Volg Duurzaamheidsbanen.nl op LinkedIn en bekijk onze gratis checklist voor werkgevers met impact met 7 veelgemaakte fouten die je in duurzame vacatures liever voorkomt.
