Vertrouwen ontstaat niet door reputatie, maar door wat een werkgever laat zien
De vijftiende Duurzaamheidsbanenpoll laat een opvallend duidelijke voorkeur zien: 82% kiest eerlijke communicatie als het belangrijkste signaal dat vertrouwen geeft in een werkgever.
De uitslag laat zien dat vertrouwen in deze poll nauwelijks uit naam of reputatie voortkomt. Veel belangrijker lijkt hoe eerlijk, duidelijk en consequent een werkgever daadwerkelijk communiceert.
Vertrouwen in een werkgever ontstaat zelden door één grote belofte.
Het groeit meestal uit kleinere signalen: klopt de informatie in de vacature? Worden vragen rechtstreeks beantwoord? Weet je waar je aan toe bent? En blijft het verhaal gedurende het sollicitatieproces hetzelfde?
Daarom vroegen we in week 15 van de #Duurzaamheidsbanenpoll: “Wat geeft jou het meeste vertrouwen in een werkgever?”
Van de 33 stemmers kiest maar liefst 82% voor eerlijke communicatie. Openheid over resultaten en een duidelijk inwerktraject krijgen beide 9%. Sterke reputatie krijgt geen enkele stem.
Vertrouwen begint al vóór het eerste gesprek
De ruime overwinning van eerlijke communicatie is betekenisvol omdat communicatie al begint voordat iemand een organisatie daadwerkelijk ontmoet.
Hoe concreet is de vacature? Is het salaris zichtbaar? Wordt duidelijk wat de functie vraagt? Staat er wie je kunt bellen met vragen? En krijg je te horen wanneer je een reactie kunt verwachten?
Dat zijn kleine onderdelen van een sollicitatieproces, maar samen vertellen ze iets groters: hoe gaat deze organisatie waarschijnlijk met mij om?
Vertrouwen wordt niet opgebouwd door te zeggen dat je betrouwbaar bent. Het ontstaat wanneer informatie, verwachtingen en gedrag met elkaar kloppen.
Eerlijk communiceren betekent niet dat alles perfect moet zijn
Eerlijke communicatie betekent niet dat een werkgever iedere onzekerheid moet oplossen of ieder probleem direct openbaar moet maken.
Het gaat veel meer om een realistisch verhaal.
Een functie kan aantrekkelijk zijn en tegelijkertijd uitdagingen hebben. Een team kan goed functioneren en toch midden in een verandering zitten. Een organisatie kan mooie ambities hebben en nog niet overal zijn waar zij wil zijn.
Juist wanneer zulke nuances niet worden weggepoetst, kan communicatie geloofwaardiger worden.
Ook landelijke richtlijnen leggen de nadruk op transparantie
De voorkeur uit de poll staat niet helemaal los van bredere ontwikkelingen in recruitment.
De NVP Sollicitatiecode is in Nederland een belangrijke praktische richtlijn voor werving en selectie. De code is gericht op een eerlijk en transparant proces voor zowel organisaties als mensen die solliciteren.
In de vernieuwde versie uit 2025 kreeg onder meer transparantie over beloning nadrukkelijker aandacht. Ook duidelijkheid over de procedure en verantwoord gebruik van technologie in selectie maken onderdeel uit van de uitgangspunten.
Dat is breder dan de vraag uit onze poll, maar de rode draad is vergelijkbaar: mensen moeten voldoende informatie krijgen om te kunnen begrijpen waar ze aan toe zijn.
NVP: Sollicitatiecode voor een eerlijk en transparant wervings- en selectieproces
Een sterke reputatie is iets anders dan vertrouwen
De 0% voor sterke reputatie is misschien het meest prikkelende onderdeel van de uitslag.
Toch moeten we dat voorzichtig interpreteren. Een bekende naam of goede reputatie kan wel degelijk helpen om aandacht te trekken.
Maar reputatie is grotendeels opgebouwd vóórdat jij persoonlijk contact met een werkgever hebt. Vertrouwen ontstaat juist tijdens dat contact.
Daarom kunnen twee dingen tegelijk waar zijn: een reputatie kan de deur openen, maar de ervaring bepaalt of het vertrouwen blijft.
Employer branding kan het gesprek niet vervangen
Werkgevers investeren terecht in werken-bij-sites, campagnes, verhalen van medewerkers, awards en sociale media.
Zulke middelen kunnen laten zien waar een organisatie voor staat.
Maar zodra iemand solliciteert, wordt het verhaal getest aan de werkelijkheid.
Als de vacature openheid belooft maar vragen ontwijkend worden beantwoord, als salaris pas laat ter sprake komt of als een beloofde reactie uitblijft, ontstaat er een verschil tussen werkgeversmerk en werkgeversgedrag.
Het sollicitatieproces is niet alleen een selectieproces. Het is ook een moment waarop een werkgever zijn eigen verhaal moet waarmaken.
Hoe maken energiebedrijven hun sollicitatieproces voorspelbaarder?
Op verschillende carrièrepagina’s in de energiesector zien we voorbeelden van organisaties die vooraf concreet maken hoe een sollicitatie verloopt.
Greenchoice gaat daar behoorlijk ver in. De organisatie schrijft dat je binnen maximaal tien dagen een eerste reactie krijgt en dat na een gesprek normaal gesproken binnen drie werkdagen een terugkoppeling volgt.
Greenchoice zegt bovendien bij een afwijzing duidelijk te willen toelichten waarom er geen match is en benoemt expliciet dat indrukken open en eerlijk worden gedeeld.
Vattenfall beschrijft zijn manier van werven als eerlijk en transparant. De organisatie werkt met een gestructureerd proces, competentiegerichte gesprekken en transparante selectiecriteria.
RWE vertelt vooraf dat een sollicitatieprocedure afhankelijk van de functie meestal vier tot acht weken duurt en dat mensen over het algemeen binnen twee weken een eerste reactie ontvangen. Ook staat expliciet vermeld dat salaris gedurende het proces transparant wordt besproken.
Alliander legt eveneens uit welke gesprekken iemand doorgaans kan verwachten, dat een assessment onderdeel kan zijn en wie benaderd kan worden met inhoudelijke of procedurele vragen. Bij vacatures wordt bovendien regelmatig een concrete reactietermijn genoemd.
Greenchoice — reactietermijnen, feedback en transparantie in het sollicitatieproces
Vattenfall — eerlijk werven en transparante selectiecriteria
RWE — procedure, reactietermijnen en transparantie over salaris
Alliander — vooraf uitleg over gesprekken, assessments en contact met recruitment
Openheid over resultaten scoort laag, maar blijft relevant
Openheid over resultaten krijgt 9% van de stemmen.
Dat betekent niet dat resultaten onbelangrijk zijn. Ze kunnen juist veel vertellen over de gezondheid, professionaliteit en voortgang van een organisatie.
Het verschil is mogelijk dat resultaten iets vertellen over de organisatie, terwijl communicatie direct laat ervaren wat jij persoonlijk van die organisatie kunt verwachten.
Een goed inwerktraject begint eigenlijk al vóór dag één
Ook een duidelijk inwerktraject krijgt 9%.
Onboarding vindt formeel pas plaats nadat iemand is aangenomen. Maar informatie over die onboarding kan al vóór een overstap vertrouwen geven.
Wie begeleidt je? Wat moet je de eerste weken leren? Wanneer wordt verwacht dat je zelfstandig bent? En welke ondersteuning krijg je daarbij?
Daarmee wordt onboarding onderdeel van een groter patroon: vertrouwen groeit wanneer de volgende stap voorspelbaar wordt.
Zes momenten waarop een werkgever vertrouwen kan winnen of verliezen
Kloppen titel, taken, voorwaarden en verwachtingen met de werkelijkheid?
Weet iemand wanneer hij of zij iets hoort en gebeurt dat ook?
Worden vragen rechtstreeks beantwoord en mogen ook lastige onderwerpen op tafel komen?
Wordt relevante informatie tijdig gedeeld of pas wanneer iemand al veel tijd heeft geïnvesteerd?
Krijgt iemand duidelijkheid over de uitkomst en de vervolgstap?
Sluit de eerste werkweek aan op wat tijdens de procedure is verteld?
Wat betekent dit voor vacatureteksten?
Woorden als open, eerlijk, transparant en betrouwbaar zijn makkelijk op te schrijven.
Maar juist bij zulke woorden is bewijs belangrijker dan de claim.
Vertel daarom liever hoe het proces verloopt, wat de uitdaging in de functie is, wanneer iemand reactie krijgt en welke informatie tijdens de procedure wordt besproken.
Een concrete zin als “na ieder gesprek hoor je binnen drie werkdagen van ons” zegt uiteindelijk meer over transparantie dan een alinea waarin een organisatie zichzelf transparant noemt.
Vertrouwen ontstaat niet uit het woord betrouwbaar, maar uit gedrag dat betrouwbaar voelt.
Met 33 stemmen is deze poll geen representatief arbeidsmarktonderzoek. De uitslag is een indicatief signaal binnen de doorlopende #Duurzaamheidsbanenpoll. De 0% voor sterke reputatie betekent niet dat reputatie geen rol speelt bij werkgeverskeuze. De NVP Sollicitatiecode en werkgeversvoorbeelden zijn gebruikt als aanvullende context en meten niet dezelfde vraag als de poll.
Voor werkgevers
Bouw vertrouwen niet alleen met reputatie en uitstraling. Zorg dat vacature, gesprekken, voorwaarden en verwachtingen met elkaar overeenkomen. Maak bovendien vooraf duidelijk hoe het sollicitatieproces verloopt.
Voor recruiters
Geef realistische informatie en wees consistent gedurende het hele proces. Benoem ook wat moeilijk is. Een rechtstreeks antwoord op een lastige vraag kan meer vertrouwen geven dan een perfect verkooppraatje.
Voor vacatureteksten
Schrijf niet alleen dat een organisatie open en betrouwbaar is. Geef concrete informatie over rol, salaris, uitdagingen, procedure en reactietermijnen. Laat transparantie zien in plaats van haar alleen te claimen.
Van vertrouwen naar risico
Week 15 laat zien dat eerlijke communicatie een sterk vertrouwenssignaal kan zijn. Maar zodra je serieus over een overstap nadenkt, ontstaat een volgende vraag: welke informatie heb je nodig om het risico van die stap kleiner te maken?
Lees de analyse van week 16Meer inzichten over duurzaam werk? Volg Duurzaamheidsbanen.nl op LinkedIn en bekijk onze gratis checklist voor werkgevers met impact met 7 veelgemaakte fouten die je in duurzame vacatures liever voorkomt.
