Je ziet een vacature die aansluit bij je ervaring en ambities. De werkzaamheden lijken interessant, de organisatie houdt zich bezig met duurzaamheid en de eerste indruk is positief.
Maar voordat je solliciteert, wil je meer weten. Je bekijkt de website van de werkgever, zoekt informatie over de organisatiecultuur of leest ervaringen van medewerkers.
Soms bevestigt dat onderzoek je enthousiasme. Maar het kan ook vragen oproepen. De functie blijkt anders dan verwacht, de arbeidsvoorwaarden vallen tegen of je krijgt twijfels over de manier waarop de organisatie werkt.
Een vacature wekt belangstelling. De informatie die je daarna vindt, bepaalt mede of die belangstelling ook tot een sollicitatie leidt.
Wat vertelt de uitslag van week 28?
De rol blijkt anders dan verwacht (35%, zes stemmen) en de cultuur past niet (29%, vijf stemmen) vormen samen de grootste groep. Dat is een nuttig signaal: voor deze deelnemers gaat het niet alleen om de eerste aantrekkingskracht van een vacature, maar om de vraag of de werkelijkheid past bij hun verwachtingen.
Arbeidsvoorwaarden en blijvende onduidelijkheid kregen elk 18% (drie stemmen). Ook die factoren verdienen aandacht. Een onvoldoende concreet salaris, onduidelijke reistijd of weinig informatie over het team kunnen een aanvankelijk positieve indruk veranderen.
De verschillen zijn gebaseerd op kleine aantallen; één stem verandert de percentages al sterk. We kunnen hieruit geen landelijke rangorde van afhaakredenen afleiden.
Waarom kandidaten uiteindelijk toch afhaken
Het landelijke Werkzoekendenonderzoek 2025 van UWV, uitgevoerd onder ruim 4.200 werkzoekenden, laat zien dat de keuze voor een baan van meer afhangt dan alleen de inhoud van de functie.
Het onderzoek vroeg onder andere naar redenen om een aangeboden baan uiteindelijk niet te accepteren. Vooral een negatieve bedrijfscultuur, een te lange reistijd en een salaris onder het gewenste minimum werden genoemd.
| Reden | WW | Overige werkzoekenden |
|---|---|---|
| Negatieve bedrijfscultuur | 72% | 40% |
| Te lange reistijd | 66% | 43% |
| Salaris onder minimum | 62% | 43% |
| Slechte werk-privébalans | 53% | 36% |
Bron: UWV / Ruigrok, Werkzoekendenonderzoek 2025. De percentages betreffen twee afzonderlijke groepen werkzoekenden en mogen niet worden opgeteld.
De landelijke cijfers gaan over het uiteindelijk accepteren van een baan. Onze LinkedIn-poll richt zich op een eerder moment: het besluit om na extra onderzoek wel of niet te solliciteren.
Dat onderscheid is belangrijk. Toch hebben beide beslismomenten iets gemeen: kandidaten zoeken voldoende zekerheid dat de verwachtingen aansluiten op de werkelijkheid.
Ook de arbeidsmarkt blijft relevant. Volgens UWV was in 2025 gemiddeld 45% van de vacatures moeilijk vervulbaar. Vooral technische beroepen kennen nog steeds wervingsproblemen. Voor werkgevers in de energietransitie is duidelijke en geloofwaardige communicatie daarom extra belangrijk.
Bronnen: UWV Werkzoekendenonderzoek 2025 · UWV Werkgeversonderzoek 2025
Wat er achter de vier antwoorden kan zitten
1. De functie blijkt anders dan verwacht
Een vacaturetekst geeft niet altijd een volledig beeld van het dagelijkse werk. Soms blijkt uit een projectbeschrijving, een gesprek of een andere vacature van dezelfde werkgever dat de werkzaamheden anders zijn dan de kandidaat dacht.
Een beleidsfunctie in de energietransitie kan bijvoorbeeld vooral bestaan uit afstemming met gemeenten, netbeheerders en andere partijen, terwijl de kandidaat juist inhoudelijk aan duurzame energieprojecten wil werken.
Geen van beide werkzaamheden is minder waardevol. Maar het verschil moet wel duidelijk zijn voordat iemand solliciteert.
2. De organisatiecultuur past niet
Een werkgever kan inhoudelijk interessant zijn, maar toch niet bij iemand passen. Hoe wordt er samengewerkt? Hoeveel zelfstandigheid krijgen medewerkers? Hoe worden besluiten genomen?
De cultuur van een organisatie blijkt niet alleen uit haar kernwaarden, maar ook uit de manier waarop medewerkers hun werk beschrijven.
Dat sluit aan bij de landelijke UWV-cijfers, waarin een negatieve bedrijfscultuur een veelgenoemde reden is om een aangeboden baan niet te accepteren.
3. De arbeidsvoorwaarden vallen tegen
Salaris, reistijd, flexibiliteit en de balans tussen werk en privé spelen een belangrijke rol bij de keuze voor een werkgever.
Wanneer deze informatie pas tijdens aanvullend onderzoek duidelijk wordt, kan dat tot teleurstelling leiden.
Bij een functie in de energiesector maakt het bijvoorbeeld verschil of iemand voornamelijk vanuit huis werkt, regelmatig naar projectlocaties reist of op vaste tijden op een operationele locatie aanwezig moet zijn.
Hoe eerder deze verwachtingen duidelijk zijn, hoe beter een kandidaat kan beoordelen of de functie past.
4. Er blijft te veel onduidelijk
Als een werkgever belangrijke vragen niet beantwoordt, kan dat onzekerheid oproepen. Bij duurzaam werk kan bijvoorbeeld ook de maatschappelijke of ecologische bijdrage van een functie onduidelijk blijven.
Een organisatie kan zich presenteren als duurzaam of toekomstgericht, maar wat betekent dat concreet? Welke resultaten zijn zichtbaar? Aan welke projecten wordt gewerkt? En welke bijdrage levert de aangeboden functie?
Een werkgever hoeft niet alle duurzaamheidsdoelen al bereikt te hebben. Openheid over voortgang, beperkingen en uitdagingen kan juist bijdragen aan een geloofwaardiger beeld. Dit is een mogelijke invulling van het antwoord “Er blijft te veel onduidelijk”; het is niet apart gemeten in deze poll.
Van een vacature vinden naar een werkgever vertrouwen
De afgelopen polls volgen verschillende momenten in het oriëntatieproces van werkzoekenden.
Week 24 – De eerste selectie.Salaris en sector of thema eindigden beide op 37% als belangrijkste vacaturefilter. Regio of reistijd volgde met 26%, terwijl hybride werken geen stemmen kreeg.
Week 25 – De vacature verder bekijken.Deze week verlegde de aandacht van het filteren naar de vraag wat een vacature interessant genoeg maakt om verder te lezen. Daarmee werd duidelijk dat gevonden worden slechts de eerste stap is.
Week 26 – De informatie vóór een sollicitatie.Onder de 12 deelnemers kwamen vooral een beeld van het team en groeimogelijkheden naar voren. Kandidaten willen niet alleen weten wat ze gaan doen, maar ook met wie en hoe ze zich kunnen ontwikkelen.
Week 27 – De betrouwbaarheid van informatie.Van de 13 deelnemers vertrouwde 54% vooral op medewerkers zelf. Een persoonlijk gesprek volgde met 38%, reviews kregen 8% en de werken-bij-website 0%.
Week 28 – De laatste afweging. De definitieve uitslag laat zien dat zes deelnemers afhaakten bij een onverwachte functie-inhoud, vijf bij een niet-passende cultuur en telkens drie bij tegenvallende voorwaarden of blijvende onduidelijkheid. Een positieve eerste indruk is dus niet automatisch voldoende voor een sollicitatie.
De Duurzaamheidsbanenpolls zijn kleinschalige LinkedIn-peilingen. De genoemde percentages beschrijven uitsluitend de deelnemers aan de betreffende poll en mogen niet worden beschouwd als landelijke arbeidsmarktcijfers.
Hoe energiebedrijven verwachtingen concreter maken
Werkgevers kunnen twijfels niet altijd wegnemen. Ze kunnen kandidaten wel helpen om realistische verwachtingen te vormen. Verschillende energiebedrijven geven daar op hun werken-bij-websites concrete voorbeelden van.
Alliander – duidelijkheid over leren en doorgroeien
Alliander beschrijft bij het Operational Network Program hoe deelnemers een tweejarige hbo-opleiding combineren met werkervaring bij Qirion.
De organisatie benoemt de begeleiding, financiële voorwaarden en mogelijke vervolgstappen, waaronder functies als technicus, werkvoorbereider of engineer. Daardoor kunnen kandidaten vooraf beter inschatten wat het traject inhoudt en welke toekomstmogelijkheden er zijn.
Bekijk het Operational Network ProgramStedin – de dagelijkse praktijk zichtbaar maken
Stedin laat bij het Toekomstmakers-traineeship zien hoe deelnemers in twee jaar vier verschillende opdrachten uitvoeren en kennismaken met uiteenlopende bedrijfsonderdelen.
Naast training en coaching beschrijft Stedin concrete voorbeelden van projecten, zoals oplossingen voor netcongestie en de ontwikkeling van nieuwe energietoepassingen.
Dit maakt het voor kandidaten gemakkelijker om te beoordelen of de werkzaamheden aansluiten bij hun interesses en verwachtingen.
Bekijk Toekomstmakers bij StedinEen herkenbaar voorbeeld: de projectleider energietransitie
Stel dat iemand solliciteert naar een functie als projectleider energietransitie. De vacature belooft een maatschappelijke bijdrage, uitdagende projecten en samenwerking met verschillende partijen.
Maar tijdens extra onderzoek ontdekt de kandidaat dat de functie voornamelijk draait om bestuurlijke afstemming en rapportage, terwijl de eigen voorkeur uitgaat naar het realiseren van technische projecten.
De functie kan nog steeds aantrekkelijk zijn, maar past niet bij wat deze kandidaat zoekt. Juist daarom is het waardevol als werkgevers de dagelijkse werkzaamheden zo concreet mogelijk beschrijven.
Wat betekent dit voor werkgevers, recruiters en vacatureteksten?
Voor werkgevers
Zorg dat vacatures, de werken-bij-website en verhalen van medewerkers met elkaar overeenkomen. Maak zichtbaar wat de organisatie daadwerkelijk doet, hoe wordt samengewerkt en welke verwachtingen realistisch zijn.
Voor recruiters
Bespreek niet alleen wat een kandidaat zoekt, maar ook waarover iemand twijfelt. Geef duidelijkheid over werkzaamheden, cultuur, salaris en flexibiliteit. Maak waar mogelijk persoonlijk contact met toekomstige collega’s mogelijk.
Voor vacatureteksten
Vervang algemene beloftes door concrete informatie. Beschrijf taken, arbeidsvoorwaarden en de bijdrage van de functie aan duurzame projecten. Vermijd verwachtingen die later niet kunnen worden waargemaakt.
Een korte controle voor je vacature
Bekijk je vacature eens vanuit het perspectief van iemand die na een eerste positieve indruk verder onderzoek doet.
🔹 Is duidelijk wat iemand dagelijks gaat doen?
🔹 Zijn salaris, locatie en mogelijkheden voor flexibel werken voldoende concreet?
🔹 Krijgt de kandidaat een realistisch beeld van het team en de organisatiecultuur?
🔹 Is duidelijk welke begeleiding en ontwikkeling mogelijk zijn?
🔹 Wordt met concrete voorbeelden zichtbaar hoe de functie bijdraagt aan duurzaamheid?
Een sterke vacature overtuigt niet alleen bij de eerste indruk. Ook wanneer kandidaten verder kijken, moet het verhaal overeind blijven.
Van eerste interesse naar een bewuste keuze
Met week 28 sluiten we de reeks ‘Onderzoeken vóór je solliciteert’ af.
De afgelopen weken volgden we verschillende momenten in de zoektocht naar een nieuwe baan: van het filteren van vacatures en het beoordelen van de inhoud tot het onderzoeken van een werkgever.
De afsluitende peiling laat zien dat vooral de feitelijke functie-inhoud en de cultuur in deze groep bepalend kunnen zijn om wel of niet door te gaan.
Voor werkgevers ligt daar een belangrijke kans. Niet door kandidaten koste wat kost te overtuigen, maar door hen voldoende informatie te geven om te bepalen of de functie en de organisatie werkelijk bij hen passen.
Van oriëntatie naar de praktijk van duurzaam werk
Vanaf week 29 onderzoeken we wat er gebeurt zodra iemand aan een nieuwe baan begint. Welke eerste ervaringen laten merken dat het werk klopt met de verwachtingen? We beginnen bij de eerste maand: werkzaamheden, collega’s, begeleiding en groeiruimte.
Meer inzichten over duurzaam werk, vacatures en werkgeverschap?
Bekijk alle InsightsMethodische noot: de Duurzaamheidsbanenpolls zijn kleinschalige LinkedIn-peilingen en niet representatief voor alle Nederlandse werkzoekenden. De landelijke UWV-gegevens zijn afkomstig uit afzonderlijk arbeidsmarktonderzoek. Week 28 is afgesloten met 17 stemmen (35%, 29%, 18% en 18%).
